beschikbaar?

TIP: soortgelijke CVs vinden

HR manager/adviseur

Werkervaring interimmanager

1) Laurens
De grootste aanbieder van wonen, diensten en zorg in Rotterdam en omstreken. Als projectleider verbonden aan de regio Centrum
Vanaf augustus 2010 tot april 2011
Opdracht:
i. Oprichten van een proactief en taakvolwassen intern plannings- en ondersteuningsbureau;
ii. Werving en selectie van moeilijk vervulbare functies;
iii. Overgang begeleiden naar een nieuw personeelsplanningsysteem;
iv. Leidinggevenden voorbereiden op de HKZ audit;
v. Ondersteun en coach de senior P&O adviseur.
Resultaat:
i. Er staat een proactief plannings- en ondersteuningsbureau. Het bureau is enerzijds in staat is om personele verstoringen op te lossen en anderzijds de leidinggevenden te ondersteunen bij de beheersmatige personele aspecten;
ii. Er is voldoende flexibel en gekwalificeerd personeel waardoor er geen medewerkers meer worden ingeleend;
iii. Het nieuwe planningssysteem functioneert en de gebruikers zijn opgeleid;
iv. De leidinggevenden zijn bekend met de personele processen. Zij weten hoe de instrumenten toe te passen en waar de instrumenten te vinden. Laurens is HKZ gecertificeerd;
v. Samen met de Senior P&O adviseur enkele lastige casussen tot een goed einde gebracht.

2) Bagoes
Specialist in trendy grote maten kleding, merk en 6 winkels met 21 medewerkers.
Vanaf 2006 tot nader te bepalen datum.
Opdracht:
Ondersteun, coach en adviseer de directie, gevraagd en ongevraagd met betrekking personeels- en strategisch beleid.
Resultaat:
Ik heb onder meer een bijdrage geleverd aan een volwassen HR-beleid, goede werving, een laag ziekteverzuim, moderne arbeidsvoorwaarden, succesvolle winkelsluitingen, succesvolle exit procedures en het creëren van een goed en stabiel personeelsbestand.



3) Credo (Georgië)
Micro financier met een leningportefeuille van circa $ 38 miljoen, 15 vestigingen en 33.000 klanten.
Vanaf april 2009 tot medio 2012
Opdracht:
De aanwezige en te ontwikkelen HR instrumenten zo inrichten dat deze een maximale bijdrage leveren aan de gewenste organisatieontwikkeling en de gewenste professionele organisatiecultuur optimaal stimuleren en ondersteunen. De HR manager coachen en ondersteunen bij de implementatie.
Resultaat
Ik heb een inventarisatie, uitgangssituatie, doelstelling en actieplan gemaakt. De stappen uit het actieplan nemen wij op dit moment. Als projectleider ben ik verantwoordelijk voor de HR instrumenten en de implementatie. Centraal tijdens het traject staan: motivatie, ontwikkelen en decentralisatie. Door de organisatieontwikkeling is de organisatie in staat om snel verder te groeien.

4) Woongroep Holland
Woningcorporatie met 12.000 sociale huurwoningen en 110 medewerkers
Vanaf juni 2008 tot oktober 2009
Opdracht:
Gedurende de afwezigheid van de personeelsadviseur zorg dragen voor de afdeling personeelszaken (2 medewerkers) met 4 speciale aandachtsgebieden:
i. De adviezen vanuit het periodiek medisch onderzoeken omzetten in een concreet preventief gezondheidsbeleid;
ii. Het invullen van de moeilijk vervulbare vacatures en het evalueren van het werving en selectiebeleid;
iii. Het ontwikkelen en implementeren van een agressie beleid;
iv. Een inhaalslag maken op het gebied van software kennis. Achterhalen wat per functiegroep voor kennis noodzakelijk en aanwezig is. De noodzakelijk opleidingen coördineren.
Resultaat:
Gedurende mijn opdracht waren wij in staat om de afdeling te onderhouden en ontwikkelen (bijvoorbeeld een introductieprogramma en duidelijkheid omtrent thuiswerken).
Aandachtsgebieden:
i. Ziek zijn is duur, er staat een volwassen preventief gezondheidsbeleid. De -medewerkers worden aangesproken op hun leefstijl en verantwoordelijkheid, zij kunnen kiezen uit verschillende interventies maar zij moeten de keuze maken. Het verzuim bij Woongroep Holland is onder de 3,5%.
ii. De moeilijk vervulbare vacatures zijn snel en kwalitatief goed ingevuld door verschillede instrumenten naast elkaar in te zetten. Gedurende mijn opdracht hebben we het beleid geëvalueerd en aangepast.
iii. Onder mijn projectleiding is het agressie beleid ontwikkeld, verspreid en geïmplementeerd. Medewerkers weten hoe zij moeten handelen bij agressie van cliënten. Cliënten zijn op de hoogte van de regels en sancties.
iv. We hebben achterhaald met welke programma’s er per functiegroep werd gewerkt, hier uniformiteit in aangebracht en samen met de medewerkers vastgesteld en op welk kennisniveau noodzakelijk is. Wanneer medewerkers niet het juiste niveau hadden zijn zij bijgeschoold. De noodzakelijke kennis is een onderdeel van het introductieprogramma en nieuwe medewerkers worden waar nodig direct geschoold.

5) Woonstad Rotterdam

Woningcorporatie met 54000 sociale huurwoningen en 550 medewerkers. Woonstad Rotterdam is ontstaan uit een fusie tussen de Nieuwe Unie en Woningbedrijf Rotterdam.
Van maart tot juni 2009
Opdracht:
Bij de overgang naar een geautomatiseerd systeem was het mijn opdracht om te zorgen dat alle medewerkers de noodzakelijke cursussen zouden volgen.
Resultaat:
Alle 4000 cursussen zijn gepland, de medewerkers geïnformeerd en de cursussen gehouden terwijl de dagelijkse werkzaamheden doorgang vonden.

6) Kessler Stichting

De Kessler Stichting biedt verschillende vormen van dienstverlening zoals crisis hulp, nachtopvang, de soepbus, begeleid wonen, thuisbegeleiding en ziekenboeg.
September tot november 2008
Opdracht:
Als voorzitter van de bedenkingencommissie, mede beoordelen en adviseren of er met betrekking tot personeel een zorgvuldige procedure is opgesteld en nageleefd bij een reorganisatie.
Resultaat:
Medewerkers die bezwaar hadden aangetekend zijn gehoord, het bezwaar is behandeld en na onderzoek is de directie geadviseerd. Alle adviezen zijn door de directie overgenomen.


Werkervaring in loondienst

2006-2008 Personeelsfunctionaris

Haag Wonen Woningcorporatie met 22000 sociale huurwoningen en
240 medewerkers.
Verantwoordelijk voor een decentrale P&O afdeling (3 medewerkers) en de uitvoering van het P&O beleid. Werkzaam in diverse projectgroepen (als projectleider) ook buiten P&O.
Een greep uit mijn resultaten:
 Alle medewerkers succesvol en adequaat herplaatst bij de sluiting van een afdeling;
 Opleidingsprogramma voor opzichters ontwikkeld zodat Haag Wonen deze taak zonder externe inhuur kon uitvoeren;
 Samenwerking en cultuurtraject gestart zodat medewerkers weten hoe we met elkaar omgaan en wat er verwacht wordt. Zo beginnen vergaderingen weer op afgesproken tijd;
 Introductieprogramma voor nieuwe medewerkers ontwikkeld en geïmplementeerd. Hierdoor voelen mensen zich meer welkom en leren zij de weg kennen binnen de organisatie. Daarbij leren zij het een en ander over de corporatiesector. Hierdoor zijn zij sneller ingewerkt en eerder productief.

2000 - 2006 Senior P&O adviseur

St. Dr. Schroeder van der Kolk bedrijven Schroeder biedt arbeidsmatige activiteiten met commerciële doelstelling aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ten behoeve van herstel, behoud en ontwikkeling van iemands arbeidsmogelijkheden. Schroeder heeft 300 medewerkers.
Verantwoordelijk voor instroom, opleiding, beloning, doorstroom en uitstroom. Vanuit HR vakgebied werkzaam in diverse projectgroepen m.b.t. strategie- en organisatieontwikkeling. Projectleider bij verschillende HR- en veranderingsprojecten. Vertrouwenspersoon arbeidsconflicten. Lid van divisie managementteam.
Een greep uit mijn resultaten:
 Het ziekteverzuimbeleid ontwikkeld, geïmplementeerd en uitgevoerd waarna het beleid daalde van 25% tot onder de 8% (het laagst bekende verzuim onder Melkertbanen);
 Mede de reorganisatie begeleid waarbij de omvang van de organisatie slonk van 500 medewerkers naar 350 medewerkers en de omzet verdubbelde.

1998 - 2000 Hoofd tentamenbureau & algeheel P&O

Schoevers opleidingen
Particuliere secretaresse opleider op MBO en HBO niveau.
Verantwoordelijk voor het tentamenbureau (4 medewerkers) en personele zaken. Lid van managementteam.
Een greep uit mijn resultaten:
 Op orde brengen van de afdeling zodat alle studenten een kwalitatief goed tentamen kregen.
 Het aanleggen van een tentamen database zodat in individuele gevallen snel een tentamen kan worden ontwikkeld en je hiervoor niet afhankelijk bent van ontwikkelaars.
 De verschillende loon- en functiegebouwen van de verschillende regio’s in kaart gebracht en voorstellen gedaan om te komen tot een uniform systeem rekening houdend met verhouding student, docent, ondersteunend personeel.

1997 - 1998 Redacteur bedrijfsopleidingen

Dienst Justitiële Inrichtingen, bedrijfsopleidingen
Ontwikkelaar van trainingen voor het gevangenispersoneel.
Verantwoordelijk voor het redigeren en ontwikkelen van opleidingen ten behoeve van de medewerkers van de penitentiaire inrichtingen.

Opleiding interimmanager

Opleidingen

1996 -1998 Doctoraal Beleidswetenschappen, Communicatiewetenschappen en Organisatiekunde (BCO)
Sociaal Culturele wetenschappen
Vrije Universiteit te Amsterdam
1992 - 1996 Personeel en Organisatie
Hogeschool van Amsterdam

Consultancy interimmanagement a.i. kerncompetenties

 Een gedreven, authentieke P&O professional (senior adviseur/manager) die het beste uit mensen en organisaties haalt door samen te kijken naar de mogelijkheden en de kansen;
 Een boerenzoon die klantgerichte ondersteuning en advies biedt aan directie en management;
 Een analytische en creatieve teamspeler, die ook solo prima functioneert, met ruime ervaring in organisatieverandering en het ontwikkelen en implementeren van personeelsmanagement instrumenten;
 Een doelgerichte practicus die op een prettige manier snel concrete resultaten weet te boeken.

Talenkennis interimmanager

Nederlands, Engels

 beschikbaar?